Beneinsieme

Supervisione per counselor: uno spazio di riflessione, cura e crescita La supervisione è una pratica essenziale per chi opera nella relazione d’aiuto. Non si tratta di un controllo, ma di uno spazio di consapevolezza professionale: un tempo dedicato alla riflessione, al confronto e alla cura della qualità del proprio operato. Presso Bene con Sé Bene Insieme offriamo percorsi di supervisione individuale e di gruppo, rivolti a: counselor in formazione che desiderano essere accompagnati nel consolidamento del proprio stile professionale; counselor attivi che sentono il bisogno di rielaborare vissuti complessi, confrontarsi su casi specifici, mantenere viva la motivazione e l’aderenza al proprio modo di essere nella professione. La supervisione che proponiamo è ispirata all’approccio centrato sulla persona, e si fonda su una relazione paritaria, autentica e rispettosa.   Il supervisore non valuta dall’alto, ma cammina accanto Crediamo che il supervisore non debba “valutare dall’alto”, ma camminare accanto, offrendo uno sguardo lucido, accogliente e competente.È uno spazio per fermarsi, rielaborare, ritrovare coerenza tra il fare e l’essere. Ci occupiamo di: supervisioni su casi specifici e dinamiche relazionali complesse; supervisione di gruppo con attenzione alla dimensione narrativa e al pensiero condiviso; accompagnamento allo sviluppo del ruolo professionale, nei diversi contesti applicativi del counseling. La nostra attività si svolge nel rispetto del Codice Etico di AssoCounseling e della Legge 4/2013, che disciplina le professioni non organizzate in ordini o collegi.Offrire supervisione per noi significa contribuire alla crescita della comunità professionale, promuovere buone prassi e sostenere un’idea di counselor come persona in continuo ascolto, di sé e dell’altro.   Se vuoi iscriverti a Bene con Sé Bene Insieme: beneinsieme@gmail.com  Bibliografia Curi, F. (2013) Profili penali dello stress lavoro-correlato. Bononia University Press. Dal Maso, D., Langella, V., Maino, F., Mento, F. e Santoni, V. (2021) La valutazione d’impatto sociale come elemento costitutivo dei piani di welfare aziendale. Social Value Italia, Università Cattolica, Avanzi. Gordon, T. (2001) Leader Efficaci: le sei competenze essenziali per guidare un gruppo di lavoro. Edizioni la Meridiana. Marcellini, G. (2021) Il welfare aziendale è davvero – o soltanto – “welfare in azienda”? Un focus sulla regione Marche. Università di Urbino Carlo Bo. Salvatore, F. (2012) Profili penali del mobbing. Università degli Studi di Milano.

Narrazione, linguaggio e cambiamento: Rogers, Lakoff e Pinker nelle organizzazioni Nelle aziende si parla molto di clima, leadership, comunicazione efficace. Più raramente ci si sofferma su come le persone raccontano il proprio lavoro. Eppure è proprio in quei racconti che si costruisce (o si disfa) il senso dell’agire professionale. La narrazione, in ambito organizzativo, non è solo una forma di comunicazione. È una lente, una mappa, a volte una gabbia. È attraverso il linguaggio che le persone costruiscono il proprio ruolo, interpretano le dinamiche, legittimano o mettono in discussione ciò che vivono. In questo senso, il counseling in azienda – o più in generale ogni forma di accompagnamento alla consapevolezza  – ha un potenziale enorme, se affrontato come lavoro narrativo. Un lavoro che parte da un presupposto semplice: i problemi professionali non sono mai solo organizzativi o relazionali, ma sono sempre anche narrazioni che si sono consolidate e che spesso hanno bisogno di essere riviste, rilette, ristrutturate.Qui lo sguardo di tre autori, apparentemente distanti, può offrire una prospettiva integrata e particolarmente utile. La narrazione non è mai solo un racconto: è una posizione nel mondo. Carl Rogers ci ricorda che ogni persona vive all’interno di un mondo percepito, costruito attraverso il proprio vissuto. L’incontro autentico, secondo l’approccio centrato sulla persona, nasce proprio dal riconoscere e accogliere quel mondo senza giudizio, con empatia e congruenza. Ma quel mondo non è fatto solo di emozioni o di bisogni: è fatto anche di parole, immagini, strutture narrative. George Lakoff, con il suo lavoro sui frame, ci mostra come ogni discorso sia incorniciato dastrutture mentali che selezionano alcuni aspetti della realtà e ne oscurano altri. Ogni persona,quando parla del proprio ruolo, della propria azienda, dei propri colleghi, lo fa attraverso cornici che in parte ha scelto, in parte ha interiorizzato. “Qui non si può parlare”, “nessuno si prende responsabilità”, “sono sempre io a dover mediare”: frasi che rivelano molto più di ciò chedichiarano. Il counseling può aiutare a rendere visibili questi frame, senza giudicarli, marestituendoli alla persona perché possa valutarli, eventualmente modificarli, o semplicementeprenderne consapevolezza. Steven Pinker, infine, ci offre una prospettiva ancora diversa ma complementare. Nei suoi studi sul linguaggio, ci mostra come la forma stessa delle frasi che utilizziamo influenzi il nostro modo di pensare. Strutture ripetitive, generalizzazioni, ambiguità non solo riflettono, ma rafforzano una certa visione delle cose. Aiutare una persona a raccontarsi in modo diverso, più preciso, più aderente alla realtà vissuta, è anche un modo per restituirle la possibilità di agire diversamente. Quando counseling e narrazione si incontrano in azienda, non si tratta di “sistemare” le persone.Si tratta di ascoltarle, accompagnarle nella rilettura del proprio ruolo, del proprio senso di efficacia, delle parole con cui descrivono ciò che fanno e ciò che provano. La narrazione non è mai solo un racconto: è una posizione nel mondo. E come ogni posizione, puòessere rivista, trasformata, ampliata. In questo processo, il contributo di Rogers, Lakoff e Pinkernon è teorico, ma pratico, concreto, profondamente umano. Non è questione di stile comunicativo o di tecniche di ascolto. È una questione di cultura della relazione. E, nelle organizzazioni, è spesso lì che inizia il cambiamento. Bibliografia Curi, F. (2013) Profili penali dello stress lavoro-correlato. Bononia University Press. Dal Maso, D., Langella, V., Maino, F., Mento, F. e Santoni, V. (2021) La valutazione d’impatto sociale come elemento costitutivo dei piani di welfare aziendale. Social Value Italia, Università Cattolica, Avanzi. Gordon, T. (2001) Leader Efficaci: le sei competenze essenziali per guidare un gruppo di lavoro. Edizioni la Meridiana. Marcellini, G. (2021) Il welfare aziendale è davvero – o soltanto – “welfare in azienda”? Un focus sulla regione Marche. Università di Urbino Carlo Bo. Salvatore, F. (2012) Profili penali del mobbing. Università degli Studi di Milano.

Counseling per persone, gruppi e organizzazioni: uno spazio sicuro dove ritrovarsi Il counseling è un percorso professionale di accompagnamento che sostiene la persona nell’esplorazione di sé, nell’attivazione delle proprie risorse e nella ricerca di nuovi significati per affrontare difficoltà, momenti di transizione o desideri di cambiamento.Presso Bene con Sé Bene Insieme, ci muoviamo a partire da una solida formazione nell’approccio centrato sulla persona di Carl Rogers, che rappresenta il fondamento etico e metodologico del nostro lavoro. Crediamo che ogni persona, se accolta con rispetto, autenticità ed empatia, possa riconoscere dentro di sé le risorse necessarie per affrontare le proprie sfide. Per questo, creiamo spazi relazionali protetti e non giudicanti, in cui le persone possano sostare, ascoltarsi e ritrovare direzione. Offriamo interventi rivolti a: Persone che vivono momenti critici o sentono il bisogno di ridefinire il proprio equilibrio; Gruppi che desiderano migliorare le dinamiche relazionali, facilitare processi decisionali o affrontare cambiamenti importanti; Organizzazioni che scelgono di prendersi cura del benessere relazionale dei propri collaboratori. A partire dal nostro orientamento rogersiano, abbiamo integrato studi e pratiche avanzate che ci permettono di intervenire in modo qualificato in alcuni ambiti specifici del counseling: Counseling aziendale e organizzativo, per favorire benessere, comunicazione efficace e coesione nei contesti lavorativi; Counseling narrativo, che utilizza la narrazione come strumento di rielaborazione, consapevolezza e trasformazione; Grief counseling, per accompagnare le persone nei vissuti di perdita, lutto o cambiamenti profondi; Counseling perinatale, per sostenere individui e famiglie nei passaggi legati alla gravidanza, alla nascita e ai primi anni di vita.   Supervisionare è accompagnare colleghi e colleghe nel cammino di crescita professionale   Accanto all’attività di counseling, offriamo percorsi di supervisione professionale rivolti a counselor in formazione o già operativi. La supervisione è uno spazio di cura della qualità relazionale, di ascolto riflessivo e di sostegno al ruolo.Permette di osservare con più chiarezza le dinamiche che emergono nella relazione d’aiuto, elaborare vissuti controtransferali, mantenere viva la motivazione e favorire un atteggiamento professionale fondato sulla responsabilità e sull’autenticità.Per noi, supervisionare non è valutare: è accompagnare colleghi e colleghe nel cammino di crescita professionale, dentro una relazione alla pari, rispettosa e fondata su una comune visione della persona. Come counselor professioniste, siamo associate ad AssoCounseling, associazione che promuove e tutela la professione.Operiamo nel rispetto del suo Codice Etico e nell’ambito della Legge 4/2013, che disciplina le professioni non organizzate in ordini o collegi.La nostra attività di supervisione si fonda su un’impostazione metodologica coerente con l’approccio centrato sulla persona, e risponde ai criteri di qualità e aggiornamento professionale riconosciuti a livello nazionale da AssoCounseling.  Bibliografia Curi, F. (2013) Profili penali dello stress lavoro-correlato. Bononia University Press. Dal Maso, D., Langella, V., Maino, F., Mento, F. e Santoni, V. (2021) La valutazione d’impatto sociale come elemento costitutivo dei piani di welfare aziendale. Social Value Italia, Università Cattolica, Avanzi. Gordon, T. (2001) Leader Efficaci: le sei competenze essenziali per guidare un gruppo di lavoro. Edizioni la Meridiana. Marcellini, G. (2021) Il welfare aziendale è davvero – o soltanto – “welfare in azienda”? Un focus sulla regione Marche. Università di Urbino Carlo Bo. Salvatore, F. (2012) Profili penali del mobbing. Università degli Studi di Milano.

Tomas Gordon e le dinamiche di lavoro nelle aziende Le dinamiche di gestione del lavoro nelle aziende moderne pongono al centro del dibattito il tema dell’autorità e del controllo. Il Metodo I, teorizzato da Thomas Gordon, rappresenta un modello di leadership basato sull’imposizione di decisioni attraverso coercizione, premi e punizioni. Questa strategia, sebbene adottata con l’intento di garantire disciplina ed efficienza, mostra evidenti criticità nel lungo termine. Gli studi su stress lavoro-correlato e mobbing evidenziano come ambienti eccessivamente autoritari possano avere conseguenze negative sul benessere dei lavoratori e sulle loro performance. Nel contesto giuridico italiano, si è più volte sottolineato come l’adozione di pratiche punitive possa entrare in contrasto con la tutela della salute psicofisica dei dipendenti, obbligo sancito dall’articolo 2087 del Codice Civile (Curi, 2013). L’uso sistematico della coercizione incide profondamente sulla qualità della vita lavorativa. I dipendenti costretti a operare in ambienti regolati dalla paura delle sanzioni sviluppano alti livelli di stress, spesso accompagnati da disturbi psicosomatici. Questa realtà è stata confermata da diverse sentenze della Corte di Cassazione, che hanno riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro nel favorire condizioni lesive per la salute mentale dei lavoratori (Curi, 2013). L’imposizione di ordini senza margini di negoziazione innesca frustrazione e risentimento, mentre l’eccessiva centralizzazione del potere decisionale riduce la capacità di problem solving autonomo dei dipendenti, generando una cultura organizzativa passiva e priva di coinvolgimento. Un effetto altrettanto dannoso del Metodo I è la creazione di dinamiche di mobbing. Quando un’azienda si struttura attorno a un modello di comando repressivo, la tolleranza verso comportamenti vessatori aumenta, fino a legittimare pratiche discriminatorie nei confronti dei lavoratori più deboli. L’ambiente competitivo generato da un sistema basato su punizioni e premi spesso alimenta un clima di conflittualità interna, esponendo alcuni dipendenti a forme di isolamento e svalutazione. La letteratura giuridica sul tema ha evidenziato come i tribunali italiani abbiano più volte inquadrato il mobbing all’interno di fattispecie di reato come maltrattamenti o violenza privata, sottolineando la responsabilità diretta delle aziende nel prevenire questi fenomeni (Salvatore, 2012). Un contesto lavorativo improntato sul controllo autoritario finisce quindi per favorire un’escalation di abusi difficili da contrastare senza un radicale ripensamento delle logiche organizzative. Un altro aspetto critico del Metodo I riguarda l’adozione dei premi di risultato come strumento di incentivazione. Questo sistema viene spesso promosso come un metodo meritocratico, ma gli studi dimostrano che esso genera disuguaglianze e instabilità tra i lavoratori (Marcellini, 2021). L’assegnazione di incentivi basati su criteri arbitrari può creare tensioni interne e portare alla demotivazione dei dipendenti esclusi dal sistema premiale. Inoltre, i premi di risultato tendono a erodere la motivazione intrinseca, spingendo i lavoratori a orientare i loro sforzi esclusivamente verso il raggiungimento di obiettivi legati alla ricompensa economica piuttosto che alla qualità del lavoro stesso (Dal Maso et al., 2021). Questo fenomeno contribuisce a minare la coesione aziendale e a rafforzare una cultura individualista poco incline alla collaborazione. L’imposizione di ordini senza margini di negoziazione innesca frustrazione e risentimento Di fronte a queste criticità, Gordon propone il Metodo III come alternativa sostenibile alla gestione gerarchica dei conflitti. Piuttosto che basarsi sulla coercizione, questo approccio incoraggia il coinvolgimento attivo dei dipendenti nella risoluzione dei problemi. Favorire la comunicazione aperta, l’ascolto reciproco e il problem solving collaborativo non solo riduce i livelli di stress lavorativo, ma contribuisce anche a creare un ambiente più equo e produttivo. Il superamento della logica punitiva consente di costruire un’organizzazione in cui le persone si sentono valorizzate e parte integrante del processo decisionale, portando a una riduzione dei fenomeni di mobbing e a una maggiore soddisfazione lavorativa. Se le aziende vogliono realmente migliorare il benessere organizzativo e garantire la sostenibilità delle proprie strutture, è necessario un cambiamento culturale che vada oltre le dinamiche di controllo e imposizione. L’adozione di strategie di leadership partecipative, come quelle proposte dal Metodo III, rappresenta una via più efficace per promuovere un ambiente di lavoro equilibrato e inclusivo, in cui il rispetto e la collaborazione sostituiscano la paura e la competizione esasperata. Solo attraverso un approccio basato sulla responsabilizzazione e sul dialogo si può creare una realtà lavorativa capace di conciliare il benessere dei dipendenti con gli obiettivi aziendali. Bibliografia Curi, F. (2013) Profili penali dello stress lavoro-correlato. Bononia University Press. Dal Maso, D., Langella, V., Maino, F., Mento, F. e Santoni, V. (2021) La valutazione d’impatto sociale come elemento costitutivo dei piani di welfare aziendale. Social Value Italia, Università Cattolica, Avanzi. Gordon, T. (2001) Leader Efficaci: le sei competenze essenziali per guidare un gruppo di lavoro. Edizioni la Meridiana. Marcellini, G. (2021) Il welfare aziendale è davvero – o soltanto – “welfare in azienda”? Un focus sulla regione Marche. Università di Urbino Carlo Bo. Salvatore, F. (2012) Profili penali del mobbing. Università degli Studi di Milano.

La narrazione nell’approccio centrato sulla personadi Carl Rogers: dare voce alla crescita autentica La narrazione rappresenta un elemento centrale dell’esperienza umana. Raccontare storie non è semplicemente un modo per comunicare, ma un bisogno universale che ci consente di dare senso al mondo, di costruire identità e di creare connessioni con gli altri. Attraverso le storie, possiamo esplorare il nostro vissuto, affrontare i nostri conflitti e immaginare nuovi orizzonti di significato. Nel contesto dell’approccio centrato sulla persona di Carl Rogers, la narrazione diventa uno strumento di grande valore per favorire la crescita personale e la trasformazione autentica, poiché offre un mezzo per esplorare profondamente se stessi all’interno di una relazione basata su empatia, accettazione e autenticità. Jonathan Gottschall, nel suo libro L’istinto di narrare, definisce l’essere umano come “l’animale narrante”. La narrazione, secondo Gottschall, non è solo un modo per intrattenere o informare, ma uno strumento adattativo che ci consente di dare ordine al caos dell’esperienza. Quando raccontiamo una storia, non ci limitiamo a descrivere ciò che è accaduto: attribuiamo un significato agli eventi, ne ridefiniamo il senso e li inseriamo all’interno di un contesto che ci aiuti a comprendere meglio noi stessi e il nostro mondo. Questo processo di significazione non riguarda solo le grandi storie collettive, ma anche – e forse soprattutto – i racconti personali, che fungono da strumento privilegiato per riflettere su chi siamo e su chi vogliamo diventare. Nell’approccio centrato sulla persona, sviluppato da Carl Rogers, la narrazione assume una rilevanza particolare. Rogers, in testi fondamentali come La terapia centrata sul cliente e Un modo di essere, propone una visione della relazione terapeutica basata su tre pilastri: empatia, accettazione positiva incondizionata e congruenza. L’empatia consiste nella capacità del terapeuta di entrare nel mondo dell’altro, comprendendolo dall’interno senza giudizio. L’accettazione positiva incondizionata implica accogliere la persona per ciò che è, senza porre condizioni di valore. La congruenza, infine, è l’autenticità del terapeuta, che si presenta nella relazione come una persona vera e trasparente. In questo contesto, la narrazione non è soltanto una modalità espressiva, ma una chiave di accesso al mondo interiore della persona. Raccontare la propria storia all’interno di un clima di ascolto empatico e non giudicante consente di esplorare emozioni, pensieri e vissuti con una libertà che raramente si trova altrove. Quando una persona si sente accolta senza condizioni, può permettersi di essere vulnerabile, di esprimere ciò che sente senza timore di essere giudicata o corretta. Questo spazio di sicurezza è essenziale per attivare il processo di crescita personale e auto-realizzazione che Rogers riteneva essere il nucleo dell’esperienza umana. Jonathan Gottschall, nel suo libro L’istinto di narrare, definisce l’essere umano come “l’animale narrante”. La narrazione, inoltre, permette di dare ordine al proprio vissuto. Attraverso il racconto, pensieri ed emozioni che inizialmente appaiono confusi o caotici possono essere riorganizzati, assumendo una forma più chiara e comprensibile. Questo processo di significazione è particolarmente potente nel contesto di esperienze difficili o traumatiche. Come suggerisce Rita Charon in Medicina narrativa, il semplice atto di raccontare un evento doloroso può contribuire a trasformarlo, favorendo un processo di guarigione. La narrazione consente di ridefinire il significato di ciò che è accaduto, aprendo la strada a nuove prospettive e a un rinnovato senso di possibilità. Nella relazione terapeutica centrata sulla persona, il ruolo del terapeuta non è quello di analizzare o interpretare la storia del cliente, ma di ascoltarla con empatia e autenticità. Giorgio Bert, in Medicina narrativa, sottolinea come l’ascolto delle storie sia un atto di cura in sé. Accogliere la narrazione di un’altra persona significa onorarne l’esperienza, riconoscere il suo valore e creare uno spazio di relazione in cui l’altro possa sentirsi visto e compreso. Questo tipo di ascolto attivo e rispettoso favorisce non solo l’espressione del sé, ma anche la scoperta di nuove connessioni tra eventi, emozioni e significati, che possono stimolare il cambiamento e la crescita. Un esempio concreto di come la narrazione possa favorire la trasformazione emerge nei contesti di relazione d’aiuto in cui la persona si trova ad affrontare un blocco emotivo o un’esperienza dolorosa. Raccontare la propria storia all’interno di un clima terapeutico che rispetta i principi rogersiani permette di esplorare il significato di ciò che è accaduto, di esternare emozioni represse e di costruire un senso di continuità tra il passato, il presente e il futuro. Questo processo, sebbene apparentemente semplice, ha un potere trasformativo straordinario, perché consente alla persona di riappropriarsi della propria storia e di utilizzarla come risorsa per affrontare il cambiamento. In conclusione, la narrazione e l’approccio centrato sulla persona di Carl Rogers si integrano in modo naturale e armonioso, offrendo un percorso per la crescita autentica e la trasformazione personale. Raccontare la propria storia, in un clima di empatia, accettazione e autenticità, non è solo un atto di espressione, ma un viaggio verso una comprensione più profonda di sé e verso la scoperta di nuove possibilità di essere. In un mondo in cui il contatto umano è spesso frammentato e superficiale, la narrazione e l’ascolto rogersiano ci ricordano il valore della relazione e la capacità della parola di creare ponti, di guarire e di trasformare. Bibliografia Bert, G. (2016) Medicina narrativa. Storie e parole nella relazione di cura. Il Pensiero Scientifico Editore. Charon, R. (2019) Medicina narrativa. Onorare le storie dei pazienti. Il Pensiero Scientifico Editore. Gottschall, J. (2014) L’istinto di narrare. Come le storie ci hanno reso umani. Bollati Boringhieri. Lakoff, G., & Johnson, M. (2022) Metafora e vita quotidiana. ROI Edizioni. Rogers, C. (2013) La terapia centrata sul cliente. Giunti Editore. Rogers, C. (2012) Un modo di essere. Giunti Editore.